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公司中青班學員淺談數字化時代的人力資源管理

信息來源:南方電網報 發布時間:2019-11-15

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  當前南方電網公司人力資源管理尚處于由專業化向戰略性過渡階段,需要通過平臺思維關聯穿透員工的選、用、育、留全過程,推動基于職位和能力的人力資源管理向基于價值創造的人力資本管理轉變,有效激發企業人力資源管理全生命周期的活力。

  如何選人——構建人才供應鏈管理

  人力資源管理應將業務部門和員工作為自己服務的客戶,致力于打造開放的人力資源生態以保證組織對外界變化的快速響應,以支撐客戶價值實現作為自身的價值定位。選人的目的不是以將潛在人力資源納入組織內部,而是追求人力資源與客戶需求的快速匹配。

  招聘和配置職能應轉變為人才供應鏈管理和建設,構建相互交融、開放共享的社會化人力資源生態和創造價值的協同生態圈,解決當前公司員工流動性不足、人崗不匹配和效能不高等問題。

  如何評價——從KPI到OKR的轉變

  很多體力勞動、重復性勞動在未來將會被人工智能所替代,留下的是創新性勞動、智慧性勞動。人與組織的關系逐漸從單純的雇傭關系變為合作關系、互利共生關系。

  因此,評價應是以價值創造為唯一標準,從以KPI(關鍵績效指標)為核心的績效管理逐漸向OKR(目標與關鍵結果法)管理轉變,能夠有效破除企業管理人員能上不能下、人員能進不能出的怪圈。

  如何育人——構建基于員工社交化和知識管理的學習管理平臺

  建議將傳統的培訓職能轉變為組織能力規劃和人員賦能管理,既要通過組織能力規劃、設計、開發人力資源能力發展通道,也要提高對客戶需求的轉換能力,解決傳統培訓針對性不高的問題。

  企業內部培訓運營建設應向基于員工社交化和知識管理的學習管理平臺轉變,致力于打造學習型組織,建立數字化人才能力發展地圖,通過賦能員工提升數字化應用與工作技能、數字化溝通與協同能力,實現人力資本的有效增值。

  如何留人——讓人力資本參與財富分配

  數字化時代,企業成為所有者、經營者和勞動者的共享平臺,人力資本成為企業價值創造主體,需要具有剩余價值索取權。

  因此,建議用價值分配撬動價值創造,讓人力資本參與財富分配,推動按勞分配、按要素分配向按照共享分配模式轉變,推動崗位價值分配向利潤分享分配轉變,體現企業以職工群眾為中心,為職工群眾辦實事、解難題,充分激發各層級的積極性。(公司第九期中青班學員 楊申)

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